未簽訂勞動合同雙倍工資時效的適用

用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，未按上述法定時間訂立的，用人單位需向勞動者支付雙倍工資。但實踐中對于勞動者能夠主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資時間權限的限制，即勞動者能否要求超過11個月的雙倍工資存在分歧。一種觀點認為，勞動者可以主張超過11個月雙倍工資;另一種觀點認為，勞動者不能主張超過11個月的雙倍工資，筆者贊同第二種觀點，但有例外，根據勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條的規定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同情況分以下二種：

第一、在勞動者與用人單位初次建立勞動關系的情況下，又可劃分為兩種情況：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應當向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，但最長不應超過11個月;二是與勞動者補訂書面勞動合同。在此種情況下需要說明的是，首先，若因勞動者的原因導致未能訂立合同的，用人單位應在一個月內書面通知勞動者終止勞動關系;其次，對于最終未補簽勞動合同的，即使系因勞動者的原因所致仍不能免除用人單位支付雙倍工資的法律責任。

針對上述情況，有一點需要在此言明，即未簽訂書面勞動合同雙倍工資是否適用于補訂書面勞動合同的情形。此處的補訂亦包括兩種情況，即“補訂”與“倒簽”。當然對于“補訂”司法實踐中的爭議不大，因勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條規定雙倍工資使用的立法用語均為“應當”，屬于強制性、義務性規范;且在條例第六條中，“應當”一詞控制的內容既包括支付雙倍工資，也包括補訂書面勞動合同。故一旦用人單位未在法定的時間內與勞動者簽訂書面勞動合同，必然同時導致兩個法律后果：支付雙倍工資和補訂書面勞動合同，用人單位不能因補訂而免除其應支付雙倍工資的義務。

司法實踐對“倒簽”的處理尚存有爭議?！暗购灐毕抵赣萌藛挝晃丛诜ǘㄆ谙迌扰c勞動者簽訂書面勞動合同，而在事后補訂時，人為地將勞動合同簽訂時間倒簽至法定期限內。勞動合同的倒簽往往基于用人單位的意愿，勞動者作為締約的弱勢方往往為保住工作而不得不簽，并且由于勞動者的受教育水平不等，法律意識強弱不同，在倒簽書面勞動合同時其未必能夠真實了解倒簽行為對其實體權利的影響。事實上，這是用人單位在已知未簽訂書面勞動合同違法的情況下，惡意規避法律懲罰的一種做法，因此如果放縱用人單位可以隨意在事后以倒簽合同的方式逃避法律制裁，就不利于對勞動者權利的保護，也阻礙勞動合同法的真正的貫徹實施，與勞動合同法立法精神相悖。故在此類案件審理中，若有確實、有效的證據證實書面勞動合同確屬在超出法定期限后倒簽的，則不能免除用人單位向勞動者支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的法律責任，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至實際補訂書面勞動合同日期的前一日期間(最長不超過11個月)但為平衡勞資雙方權利、義務，若有確實、有效的證據證實該“倒簽”行為系由于勞動者的過錯或其他因勞動者的原因所致，而后用人單位積極組織補簽的，從公平角度出發，應將該“倒簽”行為視為雙方對此前勞動關系的確認，可以考慮不予支持勞動者要求支付雙倍工資的訴訟請求。

2、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應當向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，最長仍不應超過11個月;二是視為自用工之日起滿一年的當日用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

對于第二種情況，筆者認為有必要進一步的分析說明。第一種觀點認為勞動者可以主張超過11個月的雙倍工資，該種觀點的理由在于，根據勞動合同法第八十二條第二款關于用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資的規定，當用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，其亦負有向勞動者支付雙倍工資的義務，也就是說，當存在條例第七條規定的用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情形時，其法律后果之一即系視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，此時，用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，若其未補訂的，應繼續向勞動者支付雙倍工資，沒有最長期限的限制。然筆者認為，勞動合同法第八十二條第二款中規定的無固定期限勞動合同系指勞動合同法第十四條第二款所規定的四種情況，不應包含條例第七條所規定的視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，二者有質的區別，故當依據條例第七條產生視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同的情況時，不宜再適用勞動合同法第八十二條第二款的規定對企業進行處罰，否則就意味著對企業進行雙重的處罰：訂立無固定期限勞動合同，并無限期的支付雙倍工資。勞動合同法的立法天平本已傾斜于勞動者一方，在法律適用尤其是進行司法解釋的過程中若對勞動者進行再次的傾斜，從長遠的角度出發將不利于企業，尤其是中小企業的保護，這種以犧牲企業長遠利益來保護勞動者的做法，最終將使得對勞動者的保護喪失根基——勞動者去何處就業呢？

第二、在勞動者與用人單位非初次建立勞動關系的情況下，根據《勞動部關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》第五條的規定，用人單位在前一勞動合同期滿前，若有意與勞動者續訂勞動合同，有提前一個月通知勞動者的義務。即在勞動關系延續而未及時續訂書面勞動合同的情形下，用人單位除應當與勞動者續訂勞動合同外，還應自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付雙倍工資，最長可達12個月。這就是勞動者不能主張超過11個月雙倍工資的例外情形。

據以研究的案例

李某于2008年4月至2009年3月在北京某服裝服飾中心(以下簡稱服裝公司)從事車工工作，工作期間雙方未簽訂書面勞動合同。離職后，李某向北京市通州區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求服裝公司向其支付工作期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額及解除勞動關系經濟補償金。仲裁委裁決服裝公司向李某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額，駁回了李某的其他仲裁請求。服裝公司不服該裁決，向北京市通州區人民法院提起訴訟。通州法院判決服裝公司應向李某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。